Co to jest plan posiadania akcji pracowniczych (ESOP) - definicja, zalety i wady

Pracodawcy nie powinni traktować ESOP jako innego sposobu nagradzania pracowników akcjami - ta unikalna forma posiadania akcji przez pracowników zasadniczo nie różni się od żadnej innej opcji opcji na akcje ani planu kwalifikowanego.

Co to jest plan ESOP?

Plany ESOP to kwalifikowane plany emerytalne, które zostały zaprojektowane wyłącznie w celu przeniesienia udziałów własnościowych spółki na oba kierownictwo i uszereguj i zgłoś pracowników. Chociaż plany te są dostępne dla spółek notowanych na giełdzie, są one najczęściej wykorzystywane przez ściśle kontrolowane firmy, które potrzebują płynnego rynku dla swoich akcji. Plany ESOP rozwiązują ten problem, kupując akcje od pracowników zapisanych w planie po przejściu na emeryturę.

Struktura i projekt planu

Plany ESOP są jedynym rodzajem planów zakupu akcji emerytalnych lub pracowniczych, które przechowują akcje spółki lub środki pieniężne w osobnym funduszu powierniczym, w którym pracownicy są beneficjentami, a akcje są umieszczane na ich nazwy na oddzielnych kontach. Są to programy określonych składek, ale różnią się od innych rodzajów programów określonych składek tym, że mogą być tworzone wyłącznie przez korporacje C lub podrozdziału S (te ostatnie są zdecydowanie najczęstszym typem właściciela ESOP). Żadna inna jednostka gospodarcza nie może z nich korzystać, np. Spółki osobowe, korporacje zawodowe lub spółki jednoosobowe.

Aby stworzyć plan ESOP, pracodawca tworzy komitet ESOP, zwykle składający się z właścicieli i kluczowych członków kierownictwa oraz być może niektórych kluczowych pracowników lub przedstawiciela szeregowych pracowników. Komitet podejmuje decyzje o sposobie finansowania i działania planu oraz wyznacza powiernika do kierowania trustem zgodnie z ich specyfikacjami.

Składki

Plany ESOP są również wyjątkowe, ponieważ zazwyczaj są finansowane wyłącznie ze składek pracodawców; chociaż składki pracownicze są dozwolone, rzadko są wymagane w tego typu planach. Pracodawca co roku wpłaca składki na podatek dochodowy na konta pracownicze w ramach trustu zgodnie z ustaloną formułą, która jest zazwyczaj obliczana na podstawie pewnej kombinacji zatrudnienia i wynagrodzenia pracownika indywidualnie.

Całkowity roczny wkład podlegający odliczeniu nie może przekroczyć 25% całkowitej płacy wszystkich uczestników planu w danym roku kalendarzowym. Pracodawcy zazwyczaj finansują plan akcjami własnych akcji, które zostały wycenione przez niezależnego rzeczoznawcę, ale mogą również wnosić wkłady pieniężne, które zwykle służą do finansowania odkupu akcji od pracowników po przejściu na emeryturę.

Vesting

ESOP muszą przestrzegać tych samych zasad, co wszystkie inne kwalifikowane plany, jeśli chodzi o uprawnienia do uczestnictwa i uprawnienia uczestników; każdy pracownik w wieku 21 lat lub starszy musi zazwyczaj zostać dopuszczony do planu po ukończeniu 1000 godzin pracy w ciągu roku kalendarzowego. ESOP zazwyczaj zawierają harmonogram nabywania uprawnień, który musi zostać zakończony, zanim pracownicy będą mogli uzyskać dostęp do aktywów w planie, co oznacza, że muszą pracować dla pracodawcy przez określoną liczbę lat, zanim będą mogli zabrać ze sobą część (lub całość) swoich zasobów planu jeśli pójdą do pracy gdzie indziej.

Zasady nabywania uprawnień, które zostały zmodyfikowane przez Ustawę o ochronie emerytur z 2006 r., Obecnie wymagają od pracodawców korzystania z trzyletniego klifu (w którym cała równowaga jest w tym czasie) lub z sześcioletniego harmonogramu nabywania uprawnień (gdzie 20% salda planu kamizelki każdego roku w latach od drugiego do szóstego w ramach tego drugiego harmonogramu).

Dywersyfikacja

Pracownicy, którzy uczestniczyli w programie przez co najmniej 10 lat, mogą zdywersyfikować nawet jedną czwartą swoich aktywów programu do innych instrumentów inwestycyjnych, gdy osiągną wiek 55 lat, i mogą zdywersyfikować do 25% salda swojego planu w wieku 60 lat Plan musi albo zapewnić co najmniej trzy inne alternatywy inwestycyjne, takie jak fundusze wspólnego inwestowania lub obligacje, albo pozwolić uczestnikowi na przeniesienie tych kwot do innego planu (np. Plan 401 tys., Który jest również oferowany przez pracodawcę). Uczestnicy mogą również wziąć udział w bezstronnej dystrybucji tej kwoty, jeżeli pracodawca nie zapewni alternatywnych opcji inwestycyjnych.

Dystrybucje

Pracownicy ESOP mogą przyjmować dystrybucje ze swoich planów w wielu różnych okolicznościach:

Przejście na emeryturę. Pracownicy, którzy osiągają normalny wiek emerytalny 59 1/2 lub przechodzą na emeryturę w wieku 55 lat.
Śmierć i niepełnosprawność. W takich przypadkach uchyla się ograniczenia wiekowe.
Oddzielenie od usługi. Pracownicy, którzy odejdą z firmy z przyczyn innych niż wymienione powyżej, mogą poczekać do pięciu lat, aby zacząć otrzymywać dystrybucję. Mogą również utracić część lub całość swoich aktywów programu, jeśli nie są w pełni przypisane do planu, gdy są oddzielone od usługi.
Trudność. Pracownicy mogą wziąć udział w rozkładzie trudności, jeśli zezwala na to plan (trudność musi spełniać kryteria planu dla tego rodzaju wydarzeń).
Różne warunki. Niektóre plany ESOP umożliwią także uczestnikom dokonywanie wypłat, podczas gdy nadal pracują dla firmy, o ile spełniają określone wymagania dotyczące wieku lub kadencji określone w umowie.

Dystrybucji można dokonać w postaci jednorazowej kwoty ryczałtowej lub w okresie nie dłuższym niż pięć lat. Uczestnicy posiadający co najmniej 5% firmy są również zobowiązani do podjęcia obowiązkowych wymaganych minimalnych wypłat ze swoich planów ESOP 1 kwietnia roku następującego po roku, w którym kończą 70 1/2, nawet jeśli nadal pracują dla firma. Dystrybucje mogą być również opóźnione dla uczestników, jeżeli ESOP jest lewarowany (co oznacza, że nabył akcje spółki za pożyczone pieniądze) do następnego roku po roku spłaty pożyczki (wyjątek dotyczy śmierci lub inwalidztwa ).

Kiedy uczestnicy rozpoczynają przyjmowanie wypłat z planu, pracodawca jest prawnie zobowiązany do złożenia oferty zakupu akcji od uczestnika po ustalonej cenie, która musi wynosić 60 dni. Następnie pracodawca musi powtórzyć ten proces rok po początkowym okresie dystrybucji. Pracownicy mogą dokonać kilku sprzedaży w tym okresie, jeśli zdecydują - ale jeśli tak zrobią nie sprzedać swoje akcje w tych ramach czasowych, pracodawca nie ma dalszego obowiązku ich odkupienia. Pracownik może utknąć z nimi skutecznie, chociaż może sprzedać swoje akcje każdemu chętnemu nabywcy za każdą cenę, jaką kupujący jest skłonny zapłacić. Oczywiście, jeśli akcje spółki są przedmiotem publicznego obrotu, mogą po prostu sprzedać akcje na otwartym rynku, ale ściśle kontrolowane firmy muszą zatrudnić niezależnego rzeczoznawcę, aby okresowo wyceniać akcje w celu ustalenia ceny sprzedaży.

Często konieczne jest pożyczenie pieniędzy w celu pokrycia odkupu udziałów w programie, a plan może uzyskać finansowanie w oparciu o kredyt pracodawcy. Pracodawca może następnie wnieść dodatkowe wkłady pieniężne do planu, który może zostać wykorzystany na spłatę pożyczki. Ten rodzaj wkładu nie może przekroczyć 25% całkowitej rekompensaty wszystkich uczestników planu.

Opodatkowanie

Dystrybucje z planów ESOP są opodatkowane w taki sam sposób, jak wszystkie inne kwalifikowane plany. Uczestnicy mogą rozpocząć pobieranie wypłat z planu w wieku 59 1/2 lat bez kary, z wyjątkiem przypadków śmierci lub niepełnosprawności, a wypłaty są opodatkowane jako zwykły dochód w roku, w którym zostały przyjęte. Wcześniejsze wypłaty podlegają również 10% karom.

Pracownicy mogą uzyskać zysk kapitałowy ze sprzedaży akcji spółki w swoim planie, jeśli sprzedadzą akcje w ramach rezerwy netto na niezrealizowaną aprecjację (NUA), która stanowi, że wszelkie akcje w kwalifikowanym planie wydzielone z jakichkolwiek innych rodzajów aktywów w plan i sprzedane w jednej transakcji mogą być traktowane jako zyski kapitałowe. Uczestnicy mogą również opóźnić opodatkowanie, przenosząc plan na tradycyjną lub Roth IRA (chociaż ten ostatni transfer stanowiłby konwersję podlegającą opodatkowaniu). Dywidendy wypłacane uczestnikom w gotówce za udziały w ESOP podlegają jednak całkowitemu opodatkowaniu w momencie ich wypłaty, chociaż nie nalicza się za nie kary za wcześniejsze wycofanie i nie pobiera się żadnego podatku.

Zalety planów ESOP

Płynność. Plany ESOP tworzą płynny rynek akcji spółki, który pracownicy mogą wykorzystać do sprzedaży swoich akcji. Jest to szczególnie korzystne dla ściśle kontrolowanych przedsiębiorstw posiadających akcje niepubliczne.
Zalety podatkowe. Korzyści podatkowe związane ze wszystkimi kwalifikowanymi planami, takie jak odroczony wzrost podatku i składki podlegające odliczeniu, również pochodzą z planami ESOP.
Motywacja siły roboczej. Plany ESOP mogą skutkować zwiększeniem zatrzymania pracowników i produktywności dzięki współwłasności firmy. Kilka badań wykazało, że firmy rozwijają się szybciej po ustaleniu tych planów.
Prawa wyborcze. Większość planów ESOP daje pracownikom prawo głosu z otrzymywanych akcji.
Dywidendy. Pracodawcy mogą wypłacać pracownikom dywidendy z akcji w planie, które można wypłacać bezpośrednio w gotówce lub wykorzystać na zakup większej liczby akcji spółki. ESOP to jedyny rodzaj odroczonego podatku emerytalnego, który może wypłacać uczestnikom wszelkiego rodzaju gotówkę, zanim w inny sposób będą uprawnieni do wypłaty środków bez ponoszenia kary.

Wady planów ESOP

Brak dywersyfikacji. Ponieważ plany ESOP są zwykle w całości finansowane z zasobów spółki, pracownicy mogą stać się bardzo przeważeni w tym zabezpieczeniu w swoich portfelach inwestycyjnych. Z tego powodu większość pracodawców Sub S, którzy oferują ten plan, oferuje również inny kwalifikowany plan, taki jak plan 401 tys., Jako alternatywa lub dodatek (pracownicy mogą wnieść wkład do obu jednocześnie) oraz zasady pozwalające na dywersyfikację w wieku 55 i 60 lat zostali wprowadzeni.
Niższa wypłata. Cena akcji otrzymana przez pracowników w ściśle trzymanym ESOP może nie być tak dobra, jak to, co uzyskaliby, gdyby akcje były przedmiotem publicznego obrotu.
Ograniczona struktura korporacyjna. Z ESOP mogą korzystać tylko korporacje C lub S..
Trudności z przepływem gotówki. Pracodawcy mogą mieć trudności z wykupem dużej liczby akcji, jeśli kilku pracowników zacznie przyjmować wypłaty w tym samym czasie.
Wysokie koszty. Firmy wdrażające plany ESOP mogą ponosić bardzo wysokie koszty tworzenia i administracji (zwykle od około 40 000 USD).
Rozwodnienie ceny akcji. Utworzenie i emisja dodatkowych akcji dla nowych uczestników może osłabić wartość wszystkich istniejących akcji, co jest większym problemem dla ściśle zarządzanych przedsiębiorstw.

Ostatnie słowo

Plany ESOP zostały wprowadzone w połowie lat 50. XX wieku jako skuteczna forma posiadania akcji pracowniczych. Podlegały one jurysdykcji ERISA w 1974 r. I do tej pory istniały w obecnej formie. Chociaż plany te mają pewne bardzo realne ograniczenia, mogą również zapewnić pracownikom znaczną motywację do oszczędzania na emeryturę.

National Center for Employee Ownership stwierdza, że od 2012 r. Prawie 11 000 firm oferuje plany ESOP około 10 milionom uczestników: 97% z tych firm jest ściśle utrzymywanych, a dwa na trzy z nich korzystają z planu jako sposobu odkupu akcji od swoich pracowników.

Aby uzyskać więcej informacji na temat planów ESOP, skonsultuj się z ekspertem ds. Planów emerytalnych lub doradcą finansowym.