Co to jest ustawa o urlopie rodzinnym i chorobowym (FMLA) - uprawnienia i zasady

Szczerze mówiąc, istnieje wiele przepisów chroniących bezpieczeństwo pracowników, godność i prawa obywatelskie. Spośród nich federalna ustawa o rodzinie i urlopach lekarskich (FMLA), która pojawia się w książkach od 1993 roku, należy do najbardziej ekspansywnych i często przywoływanych.

Co to jest ustawa o urlopie rodzinnym i medycznym?

W dowolnym nieprzerwanym 12-miesięcznym okresie FMLA pozwala kwalifikującym się pracownikom na przyjęcie do 12 kolejnych lub nie kolejnych tygodni (a w ograniczonych przypadkach do 26 tygodni) nieodpłatnego urlopu z szczególnych powodów medycznych i rodzinnych. Obejmują one poród i opiekę nad noworodkiem, adopcję, poważne schorzenia osobiste lub potrzebę opieki nad najbliższym członkiem rodziny z poważnym schorzeniem.

Według Departamentu Pracy pracodawcy nie są zobowiązani do płacenia pracownikom na urlopie FMLA, chociaż około 65% oferuje pełne lub częściowe wynagrodzenie pracownikom na urlopie. I chociaż pracodawcy mogą zawieszać świadczenia, takie jak kumulacja płatnego urlopu (PTO) dla pracowników na urlopie, nie mogą zawieszać ani odwoływać sponsorowanego przez pracodawcę grupowego ubezpieczenia zdrowotnego - z pewnością ważna ochrona dla pracowników biorących urlop w celach medycznych powody.

Pracodawcy mogą jednak wymagać od pracowników skorzystania z naliczonego PTO, płatnego urlopu macierzyńskiego i innych świadczeń związanych z urlopem przed skorzystaniem z przydziału FMLA. Może to faktycznie być korzystne dla pracowników, ponieważ pozwala utrzymać dochód przez część okresu urlopu.

Prawnie rzecz biorąc, FMLA jest modyfikacją doktryny zatrudnienia według woli, która reguluje większość relacji pracodawca-pracownik w Stanach Zjednoczonych. To upodabnia go do niektórych innych przepisów prawa pracy, takich jak te zakazujące dyskryminacji ze względu na status chroniony. Zatrudnienie na woli daje zarówno pracodawcom, jak i pracownikom prawo do rozwiązania stosunku pracy w dowolnym momencie i z dowolnego powodu.

W normalnych okolicznościach w wielu miejscach pracy pracownik, który wziął nawet 12 tygodni urlopu, prawdopodobnie spotkałby się z rozwiązaniem stosunku pracy. Jednak po powrocie z urlopu pracownicy objęci umową FMLA, którzy biorą urlop z powodów kwalifikacyjnych, muszą prawie zawsze zostać przywróceni na swoje poprzednie stanowisko i stopień wynagrodzenia, z tymi samymi korzyściami i obowiązkami. Uprawnieni pracownicy nie mogą zostać zwolnieni, zdegradowani, nękani ani w żaden inny sposób ukarani za składanie wniosków lub wzięcie urlopu na mocy FMLA.

Kto kwalifikuje się do objęcia programem urlopu rodzinnego i medycznego?

Umowa FMLA ma zastosowanie do pracodawców publicznych i prywatnych zatrudniających co najmniej 50 pracowników w promieniu 75 mil od miejsca, w którym pracownik się znajduje. Zwalnia to zarówno małe firmy, jak i małe, odizolowane oddziały prowadzone przez większych pracodawców. Niektóre agencje rządowe i lokalne władze oświatowe również mogą być zwolnione. Według streszczenia Departamentu Pracy FMLA z 2012 r. Około 59% wszystkich pracowników w USA jest uprawnionych do bezpłatnego urlopu na podstawie FMLA.

Aby kwalifikować się do ochrony FMLA, pracownicy muszą spełniać następujące kryteria:

Pracuj dla kwalifikującego się pracodawcy
Byli zatrudnieni przez tego pracodawcę przez co najmniej 12 miesięcy (niekoniecznie kolejno - okresy pracy sezonowej dla tego samego pracodawcy można liczyć łącznie)
W ciągu ostatnich 12 miesięcy zgromadziłeś co najmniej 1250 godzin pracy - średnio około 24 godzin tygodniowo
Nie być wybieranym urzędnikiem na żadnym szczeblu rządowym

Chociaż wszyscy pracownicy, którzy spełniają te kryteria, są objęci zakresem FMLA, istnieje ograniczony wyjątek dla kluczowych pracowników, którzy są zdefiniowani jako pracownicy, którzy spełniają wszystkie powyższe kryteria i otrzymują wynagrodzenie lepsze niż 90% swoich współpracowników w promieniu 75 mil. FMLA pozwala pracodawcom zrezygnować z przywracania w celu powrotu kluczowych pracowników, jeżeli przywrócenie to spowodowałoby „znaczną i poważną” szkodę dla finansów pracodawcy - na przykład, ponieważ pracownik zostałby przywrócony z wysoką stawką wynagrodzenia i kosztownymi korzyściami.

Pracodawca nie może jednak zabronić kluczowemu pracownikowi skorzystania z urlopu na podstawie FMLA. A jeśli pracodawca zdecyduje się nie przywracać powracającego pracownika, musi przekonująco uzasadnić, dlaczego przywrócenie pracownika spowodowałoby poważne szkody.

Uzupełniające statuty państwowe

W niektórych stanach obowiązują przepisy dotyczące nieodpłatnych urlopów, które przykuwają uwagę FMLA, wzmacniając ochronę pracowników, którzy potrzebują urlopu dla potrzeb rodzinnych lub medycznych. Przepisy te zmieniają się regularnie, dlatego najlepiej jest skontaktować się z władzami stanu w celu uzyskania aktualnych informacji.

Oto próbka obowiązujących przepisów państwowych:

Oregon. Wszyscy pracodawcy zatrudniający 25 lub więcej pracowników podlegają FMLA. Kwalifikujący się pracownicy mogą łączyć do 12 tygodni urlopu w przypadku dowolnego stanu objętego ubezpieczeniem innym niż urlop ciążowy lub chorobowy z dzieckiem do 12 tygodni urlopu w przypadku każdego z tych warunków, łącznie do 36 tygodni urlopu w dowolnym okresie jednego roku.
Maine. Prywatni pracodawcy zatrudniający 15 lub więcej pracowników oraz pracodawcy komunalni (miejscy lub powiatowi) pracodawcy zatrudniający 25 lub więcej pracowników podlegają prawu.
Maryland. Prywatni pracodawcy zatrudniający 15 lub więcej pracowników muszą przestrzegać wszystkich przepisów FMLA. Ponadto muszą umożliwić wykwalifikowanym pracownikom co najmniej 30 dni wolnego na dawstwo szpiku kostnego i 60 dni wolnego na dawstwo narządów, które nie są objęte prawem federalnym.
New Jersey. New Jersey rozszerza uprawnienia FMLA na pracowników, którzy zgromadzili co najmniej 1000 godzin pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy, co stanowi bardziej hojny dodatek niż federalny próg 1250 godzin.

Kwalifikujący się urlop w ramach FMLA

FMLA pozwala kwalifikującym się pracownikom na wykorzystanie do 12 tygodni tygodniowo bezpłatnego i nieobciążonego urlopem pracy w dowolnym 12-miesięcznym okresie na:

Opieka porodowa i noworodkowa. Rodzice są objęci urlopem związanym z porodem, związaniem, opieką nad noworodkiem oraz opieką nad niemowlętami w wieku do jednego roku.
Adopcja i opieka zastępcza. Rodzice są objęci opieką i więzieniem nowo przyjętego dziecka przysposobionego lub przybranego przez okres do jednego roku od daty umieszczenia.
Natychmiastowa opieka członka rodziny. Obejmuje to opiekę nad ciężko rannym lub chorym dzieckiem, rodzicem lub małżonkiem. Departament Pracy zastrzega, że w tym i we wszystkich przypadkach „małżonek” opisuje małżonków z prawa wspólnego i osób tej samej płci w stanach, w których takie związki są dozwolone (oprócz związków przeciwnej płci wszędzie); „Rodzic” opisuje biologicznego, przybranego, przybranego lub przybranego rodzica lub każdego dorosłego, który legalnie służył in loco parentis (jako prawny opiekun pracownika, gdy pracownik był małoletni); a „dziecko” opisuje dziecko biologiczne, przybrane, przybrane lub adopcyjne, lub dziecko, z którym pracownik ma in loco parentis związek (w tym dorosłe dziecko niezdolne do samodzielnej opieki z powodu niepełnosprawności).
Choroba osobista lub uraz. Pracownicy mogą wziąć urlop z powodu choroby lub urazu, który uniemożliwia im wykonywanie podstawowych obowiązków.
Przemoc domowa. Chociaż FMLA nie podaje wprost przemocy domowej jako kwalifikującej się do urlopu na podstawie ustawy, pracownicy kwalifikujący się do FMLA mogą potrwać do 12 tygodni bezpłatnego urlopu z powodu obrażeń fizycznych lub urazów psychicznych wynikających z przemocy domowej.
Nadzór wojskowy. Obejmuje to pracowników z najbliższymi członkami rodziny (dziecko, rodzic lub małżonek) pełniących czynną służbę wojskową. „Nadzwyczajność” opisuje sytuację, która może powstać w wyniku służby w służbie czynnej, np. Wysłanie członka obsługi do obcego kraju w krótkim czasie. Ponieważ pracownik może nie spotkać się z serwisem przez wiele miesięcy w tej sytuacji, a także ze względu na nieodłączne niebezpieczeństwa związane z niektórymi rozmieszczeniami zagranicznymi, urlop FMLA pozwoliłby dwóm członkom rodziny spędzić wspólnie dobry czas przed wysłaniem członka serwisu i zająłby się każdym palące problemy logistyczne związane z wdrożeniem.

FMLA pozwala na maksymalnie 26 tygodni nieodpłatnego, niekaralnego urlopu w ciągu 12 miesięcy na:

Opuszczenie opiekuna wojskowego. Dotyczy to pracowników z członkami służby w ich najbliższej rodzinie, a także pracowników wyznaczonych przez najbliższego członka rodziny (np. Bratanek bez rodzeństwa, dorosłe dzieci lub rodzice). Aby pracownicy kwalifikowali się jako opiekunowie wojskowi, ich krewni członkowie personelu muszą cierpieć na chorobę lub obrażenia związane z lub zaostrzone przez służbę wojskową.

Wspólne wyjątki

Chociaż powierzchownie podobne do sytuacji kwalifikujących, FMLA nie obejmuje tych typowych sytuacji:

Drobne choroby. Drobne lub krótkotrwałe choroby, takie jak przeziębienie i ataki grypy, które nie wymagają hospitalizacji, nie są objęte ubezpieczeniem, nawet jeśli pracownik musi opuścić pracę. Dotyczy to zarówno chorego pracownika, jak i członka najbliższej rodziny.
Rutynowa opieka medyczna. Kontrole fizyczne, praca w laboratorium, badania wzroku i inna rutynowa opieka nie są uwzględnione.
Opieka nad niezwłocznymi członkami rodziny. Pracownicy opiekujący się dziadkami, wujkami lub innymi nie będącymi najbliższymi członkami rodziny nie kwalifikują się do urlopu na podstawie FMLA, bez względu na to, jak blisko są od siebie. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy dana osoba ma lub miała in loco parentis relacje z pracownikiem.
Opieki nad Zwierzętami. Czas wolny na opiekę weterynaryjną lub śmierć zwierzęcia nie jest objęty ustawą FMLA.

Niektóre wyjątki i ograniczenia FMLA są dość techniczne i szczegółowe. Jeśli nie masz pewności, czy Twoja konkretna sytuacja jest objęta ubezpieczeniem, skontaktuj się z Departamentem ds. Płac i godzin pracy (WHD), agencją federalną, której zadaniem jest egzekwowanie przepisów FMLA i innych przepisów prawa pracy.

Obowiązki pracownicze

Pracownicy, którzy kwalifikują się do urlopu na podstawie FMLA, muszą pamiętać o pewnych obowiązkach w okresie poprzedzającym i po ich zwolnieniu:

Dostarczenie odpowiedniego powiadomienia. Pracownik musi jak najwcześniej powiadomić o nadchodzącym urlopie. W przypadku planowanych procedur medycznych, takich jak poród i chirurgia nie nagła, zwykle oznacza to co najmniej 30 dni. (W przypadku porodu faktyczny termin lub dowolna data przypadająca przed terminem jest w porządku.) W przypadku nieplanowanych zdarzeń, takich jak poważny wypadek mający wpływ na członka najbliższej rodziny lub diagnoza medyczna wymagająca pilnej operacji, pracownicy muszą powiadomić pracodawców, gdy tylko dowiedzieć się o problemie. Zawiadomienie można przekazać ustnie lub na piśmie. Jeśli to możliwe, pracownicy muszą również udostępnić się, aby odpowiedzieć na dalsze pytania od pracodawcy, takie jak przewidywany czas urlopu.
Wymagania certyfikacyjne. Według własnego uznania, pracodawcy mogą wymagać od pracowników wykwalifikowanych w FMLA poświadczenia przyczyny nieobecności - na przykład poprzez dostarczenie pisemnego listu lekarza. Kwalifikujący się pracownicy powinni zaplanować konsultację z lekarzem przed skorzystaniem z urlopu na podstawie FMLA.
Korzystanie z płatnego czasu wolnego. Pracodawca może zawsze zmusić pracownika do skorzystania z płatnego urlopu przed urlopem FMLA, nawet jeśli powód urlopu jest objęty FMLA. Z tego samego powodu pracownik ma prawo zażądać, aby wszystkie dostępne PTO były przeznaczone na czas wolny kwalifikowany przez FMLA, nawet jeśli pracodawca tego nie zażąda lub spróbuje go nie dopuścić. Pracownicy mogą chcieć to zrobić, aby zapewnić, że otrzymują jak najwięcej wynagrodzeń w czasie wolnym.
Powiadomienie o zmianie okoliczności. Pracownicy mogą zostać poproszeni o jak najszybsze powiadomienie o zmianie okoliczności urlopu kwalifikowanego przez FMLA. Na przykład, jeśli pracownik lub członek najbliższej rodziny dokonuje szybszego powrotu do zdrowia lub komplikacje opóźniają powrót do zdrowia i wymagają dodatkowego urlopu. Nie jest to jednak domyślny wymóg - pracownicy muszą to zrobić tylko na życzenie pracodawcy.

Obowiązki pracodawcy

FMLA nakłada również pewne obowiązki na pracodawców. Do najważniejszych należą:

Publikowanie powiadomienia FMLA. Wszyscy pracodawcy, nawet ci bez wykwalifikowanych pracowników, muszą opublikować oficjalne zawiadomienie Departamentu Pracy przedstawiające prawa pracowników FMLA w dobrze widocznym miejscu, takim jak pokój do przerwy lub sala konferencyjna. Pracodawcy z wieloma lokalizacjami muszą zamieścić co najmniej jedno powiadomienie w każdej lokalizacji. DOL może nakładać grzywnę za lokalizację, za incydent za niezgodność. Ta grzywna wynosi mniej niż 200 USD i rośnie, aby nadążyć za inflacją każdego roku.
Dostarczenie pisemnego zawiadomienia w materiałach nowo zatrudnionych. Pracodawcy muszą dostarczyć wszystkim nowym pracownikom pisemne powiadomienie o ochronie FMLA. Najczęstszym sposobem na to jest w podręczniku pracownika lub pakiecie dla nowo zatrudnionych - ale pracodawcy, którzy zwykle nie dystrybuują takich materiałów, mogą rozdać arkusz ze wszystkimi niezbędnymi informacjami lub po prostu rozesłać kopie oficjalnego zawiadomienia DOL bezpośrednio do nowe miejsca pracy.
Informacja o kwalifikowalności. W ciągu pięciu dni roboczych od wniosku pracownika o urlop w ramach FMLA pracodawca musi przekazać ustne lub pisemne powiadomienie o kwalifikowalności pracownika. Jeżeli pracodawca ustali, że pracownik nie kwalifikuje się do FMLA, zawiadomienie musi zawierać co najmniej jeden ważny powód (na przykład zbyt mało godzin przepracowanych w ciągu ostatnich 12 miesięcy). O ile pracownik nie zmieni uprawnień, pracodawca nie musi rozpowszechniać osobnego zawiadomienia dla każdego wniosku o zwolnienie w tym samym okresie 12 miesięcy - wystarczy jeden raz w roku.
Pisemne zawiadomienie o prawach i obowiązkach pracowników zatwierdzonych do urlopu. Wraz z zawiadomieniem o kwalifikowalności pracodawca musi przekazać zawiadomienie określające prawa i obowiązki pracowników związane z FMLA każdemu pracownikowi zatwierdzonemu na czas wolny na mocy FMLA. Powiadomienie musi zawierać obowiązki i ograniczenia pracownika określone powyżej, a także prawa pracownika do pełnego przywrócenia do pracy po powrocie. Dla uproszczenia DOL zaleca stosowanie formularza WH-381, który zawiera kompleksowy przegląd tych informacji.

Naruszenia i egzekwowanie przepisów FMLA

Składanie roszczenia FMLA

Dział płac i godzin bada i egzekwuje wszystkie roszczenia związane z FMLA. Uzupełniające ustawy stanowe zapewniające dodatkowe, powiązane zabezpieczenia są egzekwowane przez odpowiednie państwowe agencje pracy.

Chociaż WHD prowadzi niezależne dochodzenia w sprawie pracodawców, które podejrzewają o naruszenie przepisów prawa pracy, w tym FMLA, większość naruszeń FMLA wykrywa się w wyniku skarg wniesionych do WHD przez poszkodowanego pracownika lub w jego imieniu. Aby złożyć roszczenie, pracownicy kontaktują się z lokalnym biurem WHD online, telefonicznie lub osobiście i podają jak najwięcej informacji o swojej tożsamości, pracodawcy, pracy i domniemanym naruszeniu.

Wszelkie roszczenia zgłoszone do WHD są poufne. Agencja nie zgłasza tożsamości osób roszczących żadnym innym departamentom lub agencjom federalnym, w tym organom imigracyjnym. Ponadto prawo federalne zabrania pracodawcom działań odwetowych w jakikolwiek sposób, takich jak potrącanie wynagrodzenia lub rozwiązanie stosunku pracy, w stosunku do pracowników, którzy zgłaszają roszczenia WHD.

Częste naruszenia i pułapki dla pracodawców

Wielu menedżerów i właścicieli firm jest na tyle sprytnych, by wiedzieć, że raczej nie unikną rażących naruszeń FMLA, takich jak zwolnienie wykwalifikowanego pracownika podczas nieodpłatnego urlopu. Jednak pracodawcy często łamią ten akt w bardziej subtelny sposób.

Najczęstsze naruszenia FMLA obejmują:

Obciążenie pracownika odpowiedzialnością za przyszłą ocenę wyników prac projektowych nieukończonych w okresie urlopu, co może skutkować rozwiązaniem umowy
Przywrócenie pracownika na niższym stanowisku
Odmowa przyjęcia ważnego wniosku o urlop od wykwalifikowanego pracownika
Zwolnienie pracowników bez podania przyczyny przed rozpoczęciem okresu urlopu, ale zwykle uznaje się to za naruszenie, tylko jeśli pracownicy mogą udowodnić, że zatrzymaliby pracę w przypadku braku wniosku FMLA
Nieprawidłowe klasyfikowanie pracownika jako kluczowego pracownika w celu uniknięcia przywrócenia (FMLA pozwala pracodawcom zrezygnować z przywracania w przypadku powrotu kluczowych pracowników w określonych okolicznościach).

Pracodawcy, którzy nie są dogłębnie zaznajomieni z prawem (lub nie mają dostępu do radcy prawnego) mogą nawet nie wiedzieć, że naruszają ustawę lub mogą błędnie sądzić, że nie są nią związani. Badanie Departamentu Pracy wykazało, że 16% pracodawców objętych FMLA albo nie było pewnych, czy prawo ma do nich zastosowanie, albo było przekonanych, że nie.

Odszkodowania i kary pracownicze

Jeśli dochodzenie WHD wykaże, że dane roszczenie jest zasadne, pracownik, którego dotyczy wniosek, ma prawo, zgodnie z American Bar Association:

Utracone płace i świadczenia. Ta kategoria obejmuje wszelkie utracone zarobki, premie, świadczenia i inne odszkodowania - plus odsetki - bezpośrednio związane z naruszeniem FMLA, takie jak zarobki, które pracownicy otrzymaliby do daty początkowej okresu urlopu, gdyby nie zostali aktywnie rozwiązani.
Rekompensata za rzeczywiste koszty poniesione podczas urlopu. Ma to zastosowanie, jeśli pracownicy nie stracili wynagrodzenia, świadczeń lub innego odszkodowania w wyniku naruszenia - na przykład, jeśli pracodawca odmówił złożenia wniosku o urlop kwalifikacyjny, ale go nie zwolnił. Obejmuje wszelkie wydatki związane z powodem urlopu, takie jak koszty opieki medycznej i dostaw, do kwoty równej wynagrodzeniu za 12 tygodni plus odsetki.
Equitable Relief. Jeżeli naruszenie skutkowało niekorzystnymi działaniami związanymi z zatrudnieniem, takimi jak rozwiązanie stosunku pracy lub obniżenie, pracownik ma prawo do pełnego przywrócenia na stanowisko o jednakowej lub większej odpowiedzialności.
Opłaty adwokackie. Opłaty ponoszone przez powoda w związku z postępowaniem sądowym przeciwko pracodawcy, takie jak honoraria adwokackie i honorowe świadków, muszą być w całości opłacone przez pracodawcę. Nie jest to konieczne we wszystkich przypadkach, ponieważ pracodawca może zgodzić się na rozliczenie i wypłatę roszczeń bez konieczności zwracania się do sądu.

Ostatnie słowo

Prawo pracy i ochrona pracowników przeszły długą drogę w stosunkowo krótkim czasie. Według Departamentu Pracy Stany Zjednoczone nie miały stałej federalnej płacy minimalnej aż do 1938 roku. A dyskryminacja ze względu na płeć, rasę i inne chronione statusy nie była poważnie zajmowana aż do lat sześćdziesiątych i siedemdziesiątych. Ustawy takie jak Ustawa o prawach obywatelskich (1964) i Ustawa o równych szansach na zatrudnienie (1972) wprowadziły pewien środek ochrony dla historycznie pozbawionych praw pracowników.

Jednak akty prawne i agencje, które je egzekwują, nie są wszechwidzące ani wszechmocne. I chociaż pracownicy nie powinni automatycznie zakładać, że są postrzegani jako towary jednorazowego użytku, ponoszą odpowiedzialność za zrozumienie przepisów chroniących ich i wykrywanie potencjalnych naruszeń. W przeciwnym razie te prawa to tylko słowa na papierze.

Czy kiedykolwiek korzystałeś z Ustawy o urlopie rodzinnym i medycznym??