Jak zwolnić pracownika legalnie - powody i prawa

Prawdopodobnie nie powiesz komuś, że stracił pracę w taki sposób, jak robi to Donald Trump w swoim programie telewizyjnym, ale wydaje się, że byłoby o wiele łatwiej, gdybyś mógł powiedzieć te słowa i wyjść z pokoju.

Zakończenie czyjejś pracy wymaga jednak nieco więcej współczucia, finezji i wyjaśnienia.

Jeśli kiedykolwiek zostaniesz wezwany do powiedzenia komuś, że stracił pracę, oto kilka rzeczy do rozważenia.

Powody zwolnienia pracownika

Oto niektóre uzasadnione powody zwolnienia kogoś:

• Słabe problemy z wydajnością / produktywnością
• Rażące przewinienie / nieprofesjonalizm w pracy
• Kradzież
• Ogólne zwolnienia

Zwolnienie pracownika z powodu płci, rasy, religii, stanu cywilnego lub wieku jest nielegalne. Ponadto zwolnienie kogoś z powodów osobistych, bez żadnego uzasadnionego powodu, aby uzasadnić decyzję, prawdopodobnie doprowadzi do niesłusznego zakończenia postępowania sądowego. Pracodawcy muszą zawsze mieć prawny powód zwolnienia pracowników.

Przepisy prawa pracy dotyczące rozwiązania stosunku pracy

Ważne jest, aby znać przepisy federalne dotyczące rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Począwszy od strony tematu Zakończenie na stronie Departamentu Pracy, znajdź informacje na temat wymagań dotyczących równych szans zatrudnienia, przepisów dotyczących zwolnienia osób zgłaszających przypadki naruszenia oraz inne informacje na temat prawidłowego rozwiązania stosunku pracy.

Oprócz zrozumienia prawa federalnego musisz także znać przepisy dotyczące rozwiązywania pracy w swoim stanie. Zanim kogoś zwolnisz lub zaangażujesz się w pierwszą rundę zwolnień, upewnij się, że przestrzegasz przepisów stanowych i federalnych. Jeśli masz dział HR, twoi przedstawiciele zasobów ludzkich powinni podjąć kroki w celu przeprowadzenia procesu rozwiązania umowy.

Jeśli nie masz działu HR, musisz być w pełni zaznajomiony z przepisami dotyczącymi rozwiązania umowy. Konsultant ds. Zasobów ludzkich może udzielić Tobie i członkom zespołu zarządzającego użytecznej pomocy, wskazówek i informacji na temat przepisów związanych z rozwiązaniem stosunku pracy.

Ostrzeżenie pracownika

Upewnij się, że uwzględniłeś konsekwencje lub działania, które mogą spowodować zakończenie pracy w podręczniku pracownika podczas orientacji pracownika. Poproś każdego pracownika o podpisanie dokumentu stwierdzającego, że rozumie oczekiwania firmy i że rozumie przyczyny zakończenia pracy określone w podręczniku firmy. Ponadto w niektórych firmach pracownicy podpisują kodeks postępowania.

Kiepska wydajność

Jeśli pracownicy są zwalniani z powodu niskiej wydajności, należy z wyprzedzeniem ostrzec ich, że ich nawyki pracy nie są na równi. W niektórych przypadkach możesz chcieć przekazać opinię na temat tego, co należy zrobić, aby wydajność pracowników była zgodna z oczekiwaniami. Jeśli te mierzalne cele nie zostaną osiągnięte, możesz podjąć decyzję o zwolnieniu pracowników. Jeśli ktoś został zwolniony z powodu wydajności, konieczne jest, aby mieć papierową listę przeglądów wydajności i drukowanych ostrzeżeń w momencie zakończenia pracy.

Problemy z produktywnością

Ostrzeżenie jest zwykle potrzebne przed zwolnieniem kogoś z powodu problemów z wydajnością. Jeśli pracownik spędza dużo czasu na rozmowach osobistych, sprawdzaniu w mediach społecznościowych lub wysyłaniu długich, niepotrzebnych wiadomości e-mail, możesz to odnotować w przeglądach wydajności i poprosić pracownika o skrócenie czasu poświęcanego na te nieproduktywne działania.

W zależności od obowiązujących przepisów prawdopodobnie będziesz musiał poinformować swoich pracowników, że monitorujesz korzystanie z komputera lub telefonu, zanim będziesz mógł wykorzystać informacje uzyskane z tych działań jako podstawę do rozwiązania umowy. Zasady dotyczące komputera i telefonu, które wyjaśniają firmowy adres e-mail, korzystanie ze strony internetowej i połączenia telefoniczne wykonywane w czasie firmy mogą być monitorowane, należy zająć się nowymi pracownikami w orientacji na pracowników.

Rażące przewinienie

W przypadku rażącego niewłaściwego postępowania, takiego jak molestowanie seksualne, naruszenie zasad zakazu randek w pracy, słowne znęcanie się, mowa nienawiści skierowana do pracowników lub klientów lub fizyczna krzywda innego pracownika lub klienta, zwykle można uznać za ostrzeżonego pracownika jeśli pokryłeś konsekwencje (w tym wypowiedzenie) podczas orientacji pracowniczej.

To samo dotyczy kradzieży. Oczywistym jest, że kradzież nie będzie tolerowana w środowisku pracy. Jednak ogólnie dobrym pomysłem jest upewnienie się, że konsekwencje tych działań zostaną uwzględnione podczas orientacji.

Zwolnienia

W niektórych przypadkach pracodawcy powinni ostrzec pracowników o możliwym rozwiązaniu umowy. Na przykład niektóre firmy ogłaszają, na dwa do sześciu tygodni wcześniej, że zwolnią pracowników. Daje to niektórym pracownikom szansę na wcześniejsze przejście na emeryturę, a także odnowienie kontaktów i aktualizację CV.

Dlatego jeśli wiesz, że zwolnienia są nieuniknione, rozważ wcześniejsze powiadomienie pracowników. Możesz również rozważyć zaoferowanie zapłaty za profesjonalne usługi resume, zapewnienie pracownikom płatnego członkostwa w witrynie wyszukiwania pracy lub zaoferowanie zapłaty za łowcę głów. Kroki te nie tylko pomogą stworzyć dobrą wolę, ale znacznie zmniejszą szansę na potencjalny proces przeciwko tobie.

Wskazówki dotyczące zwolnienia pracownika

Kiedy nadchodzi czas dostarczenia złych wiadomości, ważne jest to, co mówisz i jak to mówisz. Ważne jest, aby zachować profesjonalizm i starać się zachować spokój. Możesz okazać współczucie i wrażliwość, ale nadal musisz być profesjonalny.

Oto kilka wskazówek, jak chronić siebie i swoją firmę, gdy dostarczasz złe wieści o zakończeniu pracy:

1. Bądź bezpośredni. Bądź z góry na temat przyczyn wypowiedzenia. Jeśli ktoś został zwolniony z powodu pogorszenia wydajności, powinno to być jasne dla pracownika i poparte śladami papierowymi - w tym ostrzeżeniami wysłanymi pocztą elektroniczną lub drukowanymi lub złą oceną wydajności.
2. Zrób to prywatnie. Upewnij się, że przekazujesz złe wieści w prywatnym miejscu, ograniczając liczbę osób, które są świadkami tego wydarzenia. Sala konferencyjna jest zwykle dobrym wyborem.
3. Mieć świadka. Wezwij przedstawiciela działu kadr, swojego przełożonego, bezpośredniego przełożonego pracownika lub odpowiednio osobę z działu prawnego. Zawsze najlepiej jest mieć świadka, który może robić notatki i pomóc upewnić się, że sytuacja pozostaje pod kontrolą. Ponadto świadek może służyć innym celom, takim jak wyjaśnienie szczegółów pakietu odpraw.
4. Trzymaj się tematu. Mów krótko, jasno i do rzeczy. Podaj najważniejsze informacje: „W przeszłości rozmawialiśmy o twoich problemach z wydajnością i produktywnością, a sprawy się nie zmieniły. Musimy pozwolić ci odejść. ” Nie mów o innych sprawach i nie mów za dużo.
5. Utwórz kopię zapasową swoich roszczeń. Upewnij się, że masz dokumentację dotyczącą wykroczenia lub niespełnienia standardów wydajności. Zawsze należy rejestrować ostrzeżenia, które przekazałeś, aby mieć je jako kopię zapasową podczas postępowania w sprawie rozwiązania umowy.
6. Poinformuj pracowników o ich opcjach. Poinformuj pracownika o zasadach odprawy, możliwościach opieki zdrowotnej lub doradztwie zawodowym, jeśli Twoja firma oferuje takie opcje. Skieruj pracownika do osób, które mogą pomóc w przejściu do nowej sytuacji.
7. Zastanów się, w jaki sposób będziesz ich zbierać. Jeśli pracownik wydaje się spokojny i chce szybko zebrać swoje rzeczy i odejść, możesz rozważyć takie postępowanie. Jednak w wielu przypadkach dobrym pomysłem jest zaplanowanie czasu poza normalnymi godzinami pracy, aby pracownik mógł wrócić i odebrać rzeczy. Może to zapobiec niezręczności i zmniejszyć szanse na scenę. Tylko wtedy, gdy pracownik staje się groźny, ustnie lub fizycznie, powinieneś go eskortować poza pomieszczenie.

Po zwolnieniu pracownika nie mów o nim źle. Nie ujawniaj informacji o tym, co się stało. Ważne jest, aby zachować profesjonalizm nawet po odejściu pracownika. To, co powiesz o pracowniku po jego odejściu, może zostać wykorzystane przeciwko tobie podczas procesu o bezprawne rozwiązanie stosunku pracy. Twoja umiejętność zachowania spokoju, profesjonalizmu i uprzejmości jest niezbędna.

Ostatnie słowo

Zwolnienie kogoś nigdy nie jest łatwe, bez względu na powód. Nawet jeśli z przyjemnością zobaczysz plecy pracownika, proces ten może być trudny. Chcesz mieć pewność, że wszystko, co robisz, jest zgodne z polityką firmy oraz prawem federalnym i stanowym. Będziesz chronić siebie i swoją firmę, jeśli będziesz przestrzegać właściwego protokołu.

Czy musiałeś przejść przez tę trudną sytuację? Powiedz nam, jak Twoja firma poradziła sobie ze zwolnieniami lub jak poradziła sobie z trudnym zakończeniem pracy.