Niekwalifikowany plan emerytalny - definicja, świadczenia i przykłady

Na przykład wymagania te mogą dotyczyć rodzaju i liczby uczestniczących pracowników, a także ilości pieniędzy umieszczanych w planie przez szeregowych pracowników w porównaniu z osobami zarządzającymi i właścicielami.

Są jednak chwile, kiedy kwalifikowany plan nie osiągnie celów pracodawcy. Na przykład firma może chcieć odłożyć na emeryturę większą kwotę niż jest to dozwolone w ramach kwalifikowanego programu lub nagrodzić albo siebie, albo kluczowego pracownika dodatkowymi świadczeniami i odszkodowaniami, które nie będą oferowane większości pracowników. W takich przypadkach do osiągnięcia wyspecjalizowanych celów wykorzystywane są plany niekwalifikowane.

Charakterystyka planów niekwalifikowanych

Ze względu na swoją elastyczność plany niekwalifikowane mają bardzo niewiele ustalonych kryteriów, które muszą spełnić. Plany te są zazwyczaj dostosowane do indywidualnych potrzeb i są dostępne we wszystkich kształtach i rozmiarach.

Mogą być względnie proste lub dość złożone w zależności od różnych czynników, takich jak cele pracodawcy i liczba pracowników, którzy są włączeni. Ponadto fundusze ulokowane w nich zwykle podlegają odroczeniu podatkowemu, o ile zostaną spełnione określone warunki.

Ubezpieczenie na życie z wartością gotówkową

Plany niekwalifikowane są zazwyczaj finansowane z polis ubezpieczeniowych na życie o wartości pieniężnej. Polisy wartości gotówkowej, znane również jako „trwałe”, gromadzą środki pieniężne w ramach polisy z części opłaconych składek. Ten rodzaj polisy zostaje „opłacony” po wpłaceniu na nią określonej kwoty składki. W tym momencie płatności składek przestają obowiązywać, a polisa obowiązuje do śmierci ubezpieczonego.

Pieniądze można również wypłacić z wartości pieniężnej polisy w postaci pożyczki wolnej od podatku, która nie musi być spłacana. Jednak polisa obciąży odsetki od pożyczki, a zasiłek pogrzebowy wypłacony przez polisę zostanie zmniejszony o kwotę wszelkich niespłaconych pożyczek.

Polityka może również wygasnąć, jeśli zostanie pobrane zbyt dużo pieniędzy. Ale ubezpieczenie na życie o wartości pieniężnej jest idealnym narzędziem dla planów niekwalifikowanych z kilku kluczowych powodów:

1. Nie ma limitów składek na polisy ubezpieczeniowe na życie.
2. Wartość gotówkową w nich można wycofać i wykorzystać jako dochód emerytalny w większości przypadków bez konsekwencji podatkowych.

Struktura planu

Ponieważ niekwalifikowane plany nie podlegają przepisom ERISA, podobnie jak ich wykwalifikowani kuzyni, nie mają oni takich samych korzyści podatkowych. Aby aktywa programu rosły z odroczonym podatkiem, IRS nakazał, aby pieniądze w tych planach zwykle spełniały dwa warunki:

1. Aktywa planu należy oddzielić od reszty aktywów pracodawcy.
2. Aktywa planu muszą podlegać znacznemu ryzyku przepadku. Oznacza to, że mogą zostać zajęci przez wierzycieli w przypadku bankructwa.

Aby to osiągnąć, aktywa w niekwalifikowanym planie są zazwyczaj umieszczane w nieodwołalnym trustu, który jest rodzajem instrumentu prawnego finansowanego przez dającego (w tym przypadku pracodawcę) na rzecz beneficjenta pracownika (to może być jedna osoba lub grupa osób).

W większości przypadków stosuje się jeden z dwóch rodzajów nieodwołalnych trustów:

1. Rabbi Trust. Zaufanie rabina to takie, które nieodwołalnie segreguje aktywa planu z korzyścią dla pracowników, ale nadal umożliwia wierzycielom dostęp do funduszy, jeśli pracodawca stanie się niewypłacalny. Wszystkie aktywa ulokowane w tego rodzaju trustach podlegają odroczeniu podatkowemu, dopóki nie zostaną wypłacone beneficjentowi.
2. Świeckie zaufanie. Podobnie jak trust rabina, z tym wyjątkiem, że wszelkie aktywa umieszczone w tym trustu są bezwarunkowo zwolnione z zajęcia przez wierzycieli. Jednakże aktywa umieszczone w tych trustach podlegają opodatkowaniu.

Zasady odnoszące się do tych planów skutecznie tworzą dylemat, ponieważ zarówno pracodawcy, jak i ich pracownicy zwykle chcą, aby aktywa planu były bezpieczne dla wierzycieli, przy jednoczesnym zachowaniu statusu odroczonego podatku. Dlatego wiele planów wybrało korzystanie z zaufania rabbi.

Zaufanie rabiniczne to hybryda, która funkcjonuje jako rabiniczna trasa przez cały okres obowiązywania planu, chyba że pracodawca doświadcza trudności finansowych lub bankrutuje. Następnie zaufanie to automatycznie przekształci się w zaufanie świeckie, co powoduje natychmiastowe opodatkowanie aktywów programu, ale także chroni aktywa przed wierzycielami. Jeśli tak się stanie, zasoby planu są zazwyczaj natychmiast przekazywane uczestnikom.

Cele planów niekwalifikowanych

Plany niekwalifikowane mogą osiągnąć kilka celów dla pracodawców, których nie można osiągnąć przy pomocy planów kwalifikowanych, takich jak:

• Zapewnienie dodatkowego wynagrodzenia kluczowemu pracownikowi bez rezygnacji z kontroli firmy. Jest to cenne, ponieważ pozwala pracodawcy nagradzać finansowo pracownika bez konieczności uczynienia z niego partnera lub właściciela firmy. Na przykład firma komputerowa, która jest własnością bardzo bystrego biznesmena, może zatrudnić kluczowego programistę lub projektanta, który jest niezbędny dla firmy, ale nie ma kwalifikacji do podejmowania właściwych decyzji biznesowych. W związku z tym właściciel może stworzyć niekwalifikowany plan dla tej osoby, który zapewni jej dyskryminujące odszkodowanie.
• Rekrutacja najlepszych talentów i zachęcanie ich do pozostania w firmie aż do przejścia na emeryturę. Wiele niekwalifikowanych planów zawiera ustalenia „złotego kajdanki”, które przewidują, że wszyscy uczestnicy planu, którzy opuszczą firmę lub pójdą do pracy dla konkurenta, utracą swoje prawa do planowania świadczeń.
• Zapewnienie dodatkowej rekompensaty dla dyrektora, który zostaje rozwiązany w przypadku wykupu lub przejęcia. Jest to zwykle określane jako „złoty plan spadochronowy lub klauzula”.

Zalety wady

Plusy niekwalifikowanych planów

Plany niekwalifikowane mają kilka zalet w stosunku do swoich kwalifikowanych odpowiedników, w tym:

1. Brak limitów na składki. Setki tysięcy dolarów mogą zostać umieszczone w tych planach według uznania pracodawcy w ciągu jednego roku.
2. Zwolnienie z podatku. Dopóki spełnione są wymogi dotyczące segregacji i przepadku, wszystkie pieniądze umieszczone w tych planach podlegają odroczeniu podatkowemu, tak jak w przypadku IRA lub innego kwalifikowanego planu.
3. Świadczenia ubezpieczeniowe. Plany niekwalifikowane mogą wypłacać znaczne świadczenia z tytułu śmierci. Ponadto współczesne polisy mogą zapewniać kilka różnych rodzajów ochrony w ramach jednej polisy z wykorzystaniem jeźdźców, którzy oprócz śmierci wypłacają świadczenia z tytułu niepełnosprawności, poważnych chorób i opieki długoterminowej. Ten rodzaj polisy skutecznie zapewnia pracownikowi pakiet świadczeń, na które może liczyć, o ile spełnione są warunki planu.
4. Wolność od przepisów ERISA. Reguły te zabraniają dyskryminacji pracowników i wymagają bardzo ciężkich testów kwalifikowanych planów emerytalnych.
5. Znaczna elastyczność. Plany niekwalifikowane można konstruować na wiele różnych sposobów w zależności od potrzeb uczestników.
6. Dodatkowe zalety. Plany te wymagają minimalnego raportowania i archiwizacji i zwykle są tańsze w tworzeniu i utrzymaniu niż plany kwalifikowane.

Wady planów niekwalifikowanych

Niektóre ograniczenia planów niekwalifikowanych obejmują:

1. Znaczne ryzyko przepadku. W przeciwieństwie do pieniędzy w kwalifikowanych planach środki ulokowane w niekwalifikowanych planach zwykle podlegają zajęciu od wierzycieli. Jeśli to ryzyko nie istnieje, wówczas plan może stać się nieważny, a wszystkie aktywa znajdujące się w nim będą natychmiast opodatkowane na rzecz pracownika. IRS stanowi również, że wszelkie pieniądze w tych planach, które staną się bezwarunkowo dostępne dla pracowników, będą liczone jako dochód do opodatkowania.
2. Przepisy dotyczące „złotego kajdanki”. Pracownicy, którzy nie ukończą umowy o pracę w firmie lub nie spełniają innych wymagań określonych w planie, zasadniczo utracą swoje prawa do świadczeń, które w innym przypadku zostałyby wypłacone.

4 rodzaje planów niekwalifikowanych

Istnieją cztery podstawowe typy planów niekwalifikowanych: plany odroczonych wynagrodzeń, plany premii dla kadry kierowniczej, plany grupowego wykupu oraz plany ubezpieczeń na życie z podziałem dolara.

Jak wspomniano wcześniej, są one zazwyczaj finansowane z polis ubezpieczeniowych na życie o wartości gotówkowej, ale w niektórych przypadkach można również stosować umowy renty, takie jak plany odroczonych wynagrodzeń, których celem jest wypłacanie gotówki uczestnikom po przejściu na emeryturę.

1. Plany odroczonych wynagrodzeń

Jest to prawdopodobnie najczęstszy rodzaj niekwalifikowanego planu i jest zazwyczaj oferowany wysokiej rangi menedżerom korporacyjnym lub kluczowym pracownikom małych firm jako dodatkowa forma rekompensaty. Jednym z głównych celów planów odroczonych wynagrodzeń jest obniżenie kwoty podatku płaconego przez pracownika. Odbywa się to poprzez odroczenie jej do przejścia na emeryturę, kiedy ma nadzieję, że znajduje się w niższej grupie podatkowej. Plany te często zawierają również przepis „złoty kajdanki”.

Odroczone plany kompensacyjne występują w dwóch formach: odroczone plany oszczędnościowe i SERP (dodatkowe plany emerytalne dla kadry kierowniczej). Te dwa typy są pod wieloma względami podobne, ale odroczone plany oszczędnościowe są finansowane ze składek pracowników, podczas gdy SERP są finansowane w całości przez pracodawcę. Odroczone plany oszczędnościowe zwykle odzwierciedlają ich wykwalifikowanych kuzynów o zdefiniowanej składce, takich jak plany 401 tys., W których pracownik może przeznaczyć pewien procent zarobków na zwiększenie funduszy inwestycyjnych lub według stałej stopy gwarantowanej przez pracodawcę.

Z drugiej strony, SERP są ogólnie skonstruowane jako prywatna forma programu określonych świadczeń i są finansowane z pewnego rodzaju funduszu tonącego lub korporacyjnego ubezpieczenia na życie (COLI). Zgodnie z umową świadczenia z planu mogą być również wypłacane bezpośrednio z kasy firmy.

2. Plany premiowe dla wykonawców

Artykuł 162 Kodeksu przychodów wewnętrznych uznał premie o wartości do 1 miliona USD dla kadry kierowniczej za rozsądną rekompensatę. Wiele firm wypłaca te bonusy gotówką, ale niektórzy pracodawcy decydują się wypłacić je w formie dodatkowych świadczeń. Plany te są zatem nazywane planami premiowymi dla kadry kierowniczej i są prawdopodobnie najbardziej wszechstronnym rodzajem niekwalifikowanego planu stosowanym obecnie.

W przeciwieństwie do planów odroczonych wynagrodzeń, plany premii dla kadry kierowniczej są finansowane na nazwisko pracownika i często są przenośne. Plany te zazwyczaj obejmują wpłaty na polisę ubezpieczeniową na życie o wartości pieniężnej lub polisę łączoną, która zapewnia pakiet świadczeń, takich jak życie, krytyczna choroba, niepełnosprawność i opieka długoterminowa.

W większości przypadków pracodawca płaci składki w imieniu pracownika i zgłasza je jako dodatkowe wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu na formularzu podatkowym W-2. Koszt polisy można następnie odliczyć jako koszt biznesowy dla pracodawcy. Pracodawca nadal płaci składki na polisę, dopóki pracownik nie opuści firmy, nie przejdzie na emeryturę lub nie zostanie opłacona polisa. Pracownik może następnie uzyskać dostęp do wartości pieniężnej w polisie jako dodatkowe źródło dochodów emerytalnych.

Niektórzy pracodawcy przyznają pracownikowi dodatkową sumę pieniędzy, aby zapłacić podatek od premii początkowej w ramach umowy „podwójnej premii”. Należy zauważyć, że premia dla pracowników może faktycznie przybrać formę samochodów lub innych dodatków zamiast gotówki lub ubezpieczenia, chociaż te dwa ostatnie są najczęściej.

3. Grupowe plany wyodrębnienia

Ten rodzaj niekwalifikowanego planu jest zawsze nakładany warstwowo na grupowy plan ubezpieczeń na życie. Grupowe plany na życie pozwalają pracownikom uzyskać do 50 000 USD ubezpieczenia na życie bez uwzględnienia dodatkowego wynagrodzenia podlegającego opodatkowaniu. Plan ten „rozdziela” pracowników, którzy zostali wybrani do otrzymania dodatkowego ubezpieczenia wartości pieniężnej oprócz planu grupowego. Pracodawca wypłaca składki z polis dotyczących wartości gotówkowej bezpośrednio przewoźnikowi ubezpieczeniowemu lub premiuje pieniądze pracownikowi, który następnie płaci składki.

W tym celu można zastosować dowolny rodzaj polityki wartości gotówkowej, w tym całe życie, życie uniwersalne lub zmienne życie uniwersalne. Grupowe plany wyodrębnienia mogą również kwalifikować się do uproszczonego ubezpieczenia przez przewoźników ubezpieczeniowych, pomagając w ten sposób ocenianym lub w inny sposób nieubezpieczonym uczestnikom uzyskać ochronę.

Niektóre rodzaje planów wymagają od pracodawcy wypłacania zasiłku pogrzebowego beneficjentowi bezpośrednio z kasy firmy. W takim przypadku świadczenie podlega opodatkowaniu jako dochód dla beneficjenta. Porównując koszty i korzyści tego rodzaju planu z premią dla kierownictwa lub umową z podziałem dolara, należy wziąć pod uwagę wiele czynników, w tym przedziały podatkowe pracodawcy i pracownika, kwotę świadczeń do zapłacenia oraz koszt premii. Jednak w wielu przypadkach plany wydzielania grupowego mogą być najbardziej ekonomicznym rodzajem planu niekwalifikowanego.

Kuzynem grupowego planu wyodrębnienia jest Plan Sekcji 79, program odpowiedni dla małych, ściśle zarządzanych przedsiębiorstw, które składają wnioski jako korporacje C lub wybierają traktowanie C Corp jako LLC. Ten rodzaj planu pozwala pracodawcom na potrącenie składek na ubezpieczenie na życie dla pracowników przekraczających standardowy poziom planu grupowego, podczas gdy pracownicy zazwyczaj muszą deklarować jedynie około dwóch trzecich tej składki jako dochód. Zasady dotyczące tego, kto może uczestniczyć w planie sekcji 79, są dość złożone, a pracodawcy muszą ściśle przestrzegać tych zasad, aby uniknąć kar podatkowych.

4. Plany ubezpieczenia na życie z podziałem dolara

Jak sama nazwa wskazuje, plan podzielonego dolara reprezentuje partnerstwo między dwiema stronami (pracodawcą i pracownikiem), które są właścicielami części polisy ubezpieczeniowej na życie z jedną wartością pieniężną. Pracodawca zachowuje procent własności zasiłku pogrzebowego równy kosztowi składek opłaconych przez pracodawcę, podczas gdy pracownik otrzymuje pozostałą część. Pracownicy są zasadniczo opodatkowani od kwoty składek ubezpieczeniowych, które IRS uważa za „korzyść ekonomiczną” dla pracownika, znaną jako P.S. 58 kosztów.

Plany podzielone na dolary można klasyfikować według jednej z dwóch form własności: aprobaty i cesji zabezpieczenia. Pierwsza metoda polega na tym, że pracodawca jest właścicielem, który zatwierdza odpowiedni procent wartości pieniężnej i świadczenia z tytułu śmierci dla pracownika, który albo nie będzie posiadał akcji spółki, ani co najwyżej mniejszości akcji.

W metodzie cesji zabezpieczeń właścicielem większościowym posiadacza akcji jest właściciel polisy. Pracownik przypisuje pracodawcy odpowiedni procent własności wartości pieniężnej i świadczenia z tytułu śmierci jako zabezpieczenie w zamian za opłacenie składek przez pracodawcę. W większości przypadków wszelkie świadczenia z tytułu śmierci otrzymywane przez beneficjentów pracownika są zwolnione z podatku.

Ostatnie słowo

Plany niekwalifikowane można organizować i wykorzystywać na różne sposoby, aby osiągnąć różne wyspecjalizowane cele pracodawców i pracowników. Chociaż brak regulacji w porównaniu z planami kwalifikowanymi zapewnia dużą swobodę, plany niekwalifikowane nie mają takich samych korzyści podatkowych jak ich wykwalifikowani kuzyni.

Ponadto, chociaż istnieją ogólne wytyczne dotyczące sposobu opodatkowania tych planów, szczegółowe zasady mogą się znacznie różnić w zależności od różnych czynników i muszą być analizowane i monitorowane indywidualnie i regularnie.

Biorąc pod uwagę, że w niekwalifikowanych planach zazwyczaj przechowywane są duże sumy pieniędzy, należy koniecznie przestrzegać przepisów podatkowych i innych przepisów regulujących finansowanie i wypłaty środków, aby uniknąć natychmiastowego opodatkowania świadczeń i kar wobec pracowników.

Aby uzyskać więcej informacji na temat planów niekwalifikowanych, pobierz publikację IRS 575 na temat dochodów emerytalnych lub rentowych lub skonsultuj się z doradcą finansowym.